Алгоритм оптимизации численности персонала - История изменений

Vita Vitte в 14:55, 3 октября 2022

2022-10-03T14:55:53Z

Vita Vitte: Новая страница: «База знаний Category:База знаний

''Материалы статьи предост...»

2022-10-03T14:44:52Z

Новая страница: «База знаний Category:База знаний ''Материалы статьи предост...»

Новая страница

[[:Category:База знаний|База знаний]]
[[Category:База знаний]] 
''Материалы статьи предоставлены [[Воропаева Ольга|Ольгой Воропаевой]]''

В жизненном цикле любой компании могут возникнуть события, которые потребуют задуматься над необходимостью сокращения издержек. Например, кризис продаж; неплатежеспособность заказчиков и, как следствие, высокая дебиторская задолженность; высокая конкуренция; изменение бизнес-процессов.
Одно из возможных управленческих решений – это оптимизация расходов на персонал и, в частности, численности.

Если под оптимизацией подразумевать избавление от «балласта» в виде нерадивых, демотивированных, нелояльных сотрудников, то все решается относительно просто, оптимизация начинается сразу с управленческих решений. HR-у остается только юридически грамотно обосновать эти решения. Но такой подход потенциально несет конфликты, потерю квалифицированных кадров, снижение эффективности работы сотрудников в целом.

Как же провести оптимизацию численности персонала, так, чтобы сохранить лучшие кадры и достичь целей данного управленческого решения?

Предлагаю подойти к оптимизации как к процессу «инвентаризации» человеческих ресурсов, и как любой процесс он потребует системного подхода. Такая «инвентаризация» должна быть грамотно выстроена в соответствии с продуманным алгоритмом.

Оптимальный алгоритм будет выглядеть примерно так:

* '''Определение цели деятельности компании'''. Цель должна быть определена не только с точки зрения смысла существования компании вообще, но и с точки зрения достижимости этой цели исходя из оказывающих влияние факторов. Необходимо учитывать, что рыночная ситуация подвижна, и закладывать в перспективный план соответствующие изменения.
* '''Четкое формализованное выстраивание бизнес-процессов''', с критериями оценки их результатов. Это ключевой этап и от того, насколько полноценно он будет проработан зависит конечный результат оптимизации.
* '''Определение функционала подразделений''' исходя из целей бизнес-процессов, его формализация.
* '''Аудит функционала, фактически выполняемого работниками'''. Выявление повторяющихся или излишних функций, определение недостающих.
* Сверка фактического функционала с формализованным. Сопоставление функционала с требованиями и целями бизнес-процессов. При необходимости внесение изменений в формализованную часть описания функционала.
* '''Тайминг работы и определение загруженности''' (фотография рабочего дня, определение, расчет нормативов, хронометраж, создание паспортов рабочих мест и т.д.).
* '''Расчет численности персонала''' оптимальной в настоящее время и в выбранной перспективе.
* '''Рациональное перераспределение функционала работников''' (удаление, перераспределение, добавление функций).
* '''Принятие управленческих решений по оптимизации численности''':
** Внесение изменений в штатное расписание;
** Запуск движения персонала (перевод, увольнение работников и др.) ;
** Изменение режима работы;
** Изменение системы оплаты;
** Привлечение заемного труда и др.

В чем же польза такого подхода? Использование данного алгоритма позволяет:

* Определить и выстроить в виде системы необходимый и достаточный функционал.
* Сохранить ценных работников.
* Сохранить уровень мотивации работников и, как следствие, эффективность их деятельности.
* Снизить эмоциональную напряженность при принятии непопулярных решений.
* Снизить уровень сопротивления персонала, за счет того, что данный алгоритм требует существенных временных затрат.
* Продемонстрировать бережное отношение ко всем работникам, дать работникам ощущение «справедливого» подхода.

'''Существенным недостатком''' этого алгоритма являются значительные временные затраты.

В результате различных причин от неэффективного руководства до изменения рыночной ситуации, а также на определенных этапах развития многие компании задумываются о сокращении издержек. Поскольку издержки на персонал зачастую составляют более пятидесяти процентов от общих затрат компании, то собственникам приходится идти на непопулярные решения, такие, как оптимизация численности персонала. Правильно подготовленный и грамотно реализованный процесс оптимизации позволяет, сократив издержки, сохранить самое ценное - людей, а также выстроить систему, освобождающую от необходимости в дальнейшем повторно принимать непопулярные решения<ref>[https://hrtime.ru/material/algoritm-optimizatsii-personala-30173/ Алгоритм оптимизации численности персонала]</ref>.

==Источники==

← Предыдущая версия		Версия от 17:55, 3 октября 2022
Строка 3:		Строка 3:
	<p align=right>''Материалы статьи предоставлены [[Воропаева Ольга\|Ольгой Воропаевой]]''</p>		<p align=right>''Материалы статьи предоставлены [[Воропаева Ольга\|Ольгой Воропаевой]]''</p>

	В жизненном цикле любой компании могут возникнуть события, которые потребуют задуматься над необходимостью сокращения издержек. Например, кризис продаж; неплатежеспособность заказчиков и, как следствие, высокая дебиторская задолженность; высокая конкуренция; изменение бизнес-процессов.		В жизненном цикле любой компании могут возникнуть события, которые потребуют задуматься над необходимостью сокращения издержек. Например, кризис продаж; неплатежеспособность заказчиков и, как следствие, высокая дебиторская задолженность; высокая конкуренция; изменение [[Бизнес-процесс\|бизнес-процессов]].
	Одно из возможных управленческих решений – это оптимизация расходов на персонал и, в частности, численности.		Одно из возможных управленческих решений – это оптимизация расходов на персонал и, в частности, численности.

	Если под оптимизацией подразумевать избавление от «балласта» в виде нерадивых, демотивированных, нелояльных сотрудников, то все решается относительно просто, оптимизация начинается сразу с управленческих решений. HR-у остается только юридически грамотно обосновать эти решения. Но такой подход потенциально несет конфликты, потерю квалифицированных кадров, снижение эффективности работы сотрудников в целом.		Если под оптимизацией подразумевать избавление от «балласта» в виде нерадивых, демотивированных, нелояльных сотрудников, то все решается относительно просто, оптимизация начинается сразу с управленческих решений. [[Управление персоналом\|HR]]-у остается только юридически грамотно обосновать эти решения. Но такой подход потенциально несет конфликты, потерю квалифицированных кадров, снижение эффективности работы сотрудников в целом.

	Как же провести оптимизацию численности персонала, так, чтобы сохранить лучшие кадры и достичь целей данного управленческого решения?		Как же провести оптимизацию численности персонала, так, чтобы сохранить лучшие кадры и достичь целей данного управленческого решения?
Строка 17:		Строка 17:
	* '''Четкое формализованное выстраивание бизнес-процессов''', с критериями оценки их результатов. Это ключевой этап и от того, насколько полноценно он будет проработан зависит конечный результат оптимизации.		* '''Четкое формализованное выстраивание бизнес-процессов''', с критериями оценки их результатов. Это ключевой этап и от того, насколько полноценно он будет проработан зависит конечный результат оптимизации.
	* '''Определение функционала подразделений''' исходя из целей бизнес-процессов, его формализация.		* '''Определение функционала подразделений''' исходя из целей бизнес-процессов, его формализация.
	* '''Аудит функционала, фактически выполняемого работниками'''. Выявление повторяющихся или излишних функций, определение недостающих.		* '''[[Аудит]] функционала, фактически выполняемого работниками'''. Выявление повторяющихся или излишних функций, определение недостающих.
	* Сверка фактического функционала с формализованным. Сопоставление функционала с требованиями и целями бизнес-процессов. При необходимости внесение изменений в формализованную часть описания функционала.		* Сверка фактического функционала с формализованным. Сопоставление функционала с требованиями и целями бизнес-процессов. При необходимости внесение изменений в формализованную часть описания функционала.
	* '''Тайминг работы и определение загруженности''' (фотография рабочего дня, определение, расчет нормативов, хронометраж, создание паспортов рабочих мест и т.д.).		* '''Тайминг работы и определение загруженности''' (фотография рабочего дня, определение, расчет нормативов, хронометраж, создание паспортов рабочих мест и т.д.).
Строка 35:		Строка 35:
	* Сохранить уровень мотивации работников и, как следствие, эффективность их деятельности.		* Сохранить уровень мотивации работников и, как следствие, эффективность их деятельности.
	* Снизить эмоциональную напряженность при принятии непопулярных решений.		* Снизить эмоциональную напряженность при принятии непопулярных решений.
	* Снизить уровень сопротивления персонала, за счет того, что данный алгоритм требует существенных временных затрат.		* Снизить уровень сопротивления персонала, за счет того, что данный алгоритм требует существенных временных затрат.
	* Продемонстрировать бережное отношение ко всем работникам, дать работникам ощущение «справедливого» подхода.		* Продемонстрировать бережное отношение ко всем работникам, дать работникам ощущение «справедливого» подхода.

	'''Существенным недостатком''' этого алгоритма являются значительные временные затраты.		'''Существенным недостатком''' этого алгоритма являются значительные временные затраты.

	В результате различных причин от неэффективного руководства до изменения рыночной ситуации, а также на определенных этапах развития многие компании задумываются о сокращении издержек. Поскольку издержки на персонал зачастую составляют более пятидесяти процентов от общих затрат компании, то собственникам приходится идти на непопулярные решения, такие, как оптимизация численности персонала. Правильно подготовленный и грамотно реализованный процесс оптимизации позволяет, сократив издержки, сохранить самое ценное - людей, а также выстроить систему, освобождающую от необходимости в дальнейшем повторно принимать непопулярные решения<ref>[https://hrtime.ru/material/algoritm-optimizatsii-personala-30173/ Алгоритм оптимизации численности персонала]</ref>.		В результате различных причин от неэффективного руководства до изменения рыночной ситуации, а также на определенных этапах развития многие компании задумываются о сокращении издержек. Поскольку издержки на персонал зачастую составляют более пятидесяти процентов от общих затрат компании, то собственникам приходится идти на непопулярные решения, такие, как оптимизация численности персонала. Правильно подготовленный и грамотно реализованный процесс оптимизации позволяет, сократив издержки, сохранить самое ценное — людей, а также выстроить систему, освобождающую от необходимости в дальнейшем повторно принимать непопулярные решения<ref>[https://hrtime.ru/material/algoritm-optimizatsii-personala-30173/ Алгоритм оптимизации численности персонала]</ref>.

	==Источники==		==Источники==

Алгоритм оптимизации численности персонала - История изменений

Vita Vitte в 14:55, 3 октября 2022

Vita Vitte: Новая страница: «База знаний Category:База знаний ''Материалы статьи предост...»

Vita Vitte: Новая страница: «База знаний Category:База знаний

''Материалы статьи предост...»